Siden de store teoretiker McGregor X og Y teori, Herzbergs to-faktor teori,
Maslows behovspyramide og frem til modern management, har ledelse, medarbejder udvikling og motivation naturligt løbende tilpasset sig de nyeste erkendelser og samfundsudviklingen.
Elektroniske platforme - digitaliseringen og stigende usikkerhed rammer vores samfund, ( stor mistillid til demokratiet, meget stor del af befolkningen lider af Stress). Det har inspireret mig til overvejelser omkring individet som en del af en organisation og tilgangen til ledelse. Herunder kan du læse om mine overvejelser.
Overordnet har en virksomhed eller en organisation et eller flere formål.. The Why..
Ofte danner formålet baggrunden for virksomhedens strategi og taktik til at opnå sit formål og operationelle tiltag. The How.... Styrede for the how er forskellige mål og delmål, der enten hænger direkte sammen med formålet eller mål der formuleres før eller efter strategi og taktik. Det hele krydderes med konkurrenter, forandringer, markedsvilkår, kundebehov etc. Og midt i det hele står topledelsen (bestyrelsen) ledelsen og medarbejderne.
I en fodboldkamp ( 90 min ) og en turnering (VM) bliver det hele mere gennemskuelig og overskuelig. Samtidig afspejler situationen netop det jeg vil kalde denne tids største udfordring for virksomheder og organisationer. En spiller har flere relationer og værdisæt “hun” m/k skal holde for øje. Landstræneren, holdkammeraterne, publikum, fans, modstanderekollegaer fra andre klubber, sin hjemklub, sig selv fysisk, sin præstation nu og præstationsevne på kort og lang sigt. Det er der nok ikke tid til at overveje på banen så det er overvejelser, der er forberedt lang tid forud og kan modereres lang tid forud.
Vi siger at Tyskland er et turneringshold, fordi de altid klarer sig godt til VM og har gjort det i mange år. ( dog ikke i år )
Mange andre lande har langt mere svingende præstationer.
Teser
- Virksomhedskulturen skal være bærende ikke alene for organisationens formål men også imødekomme og være i stand til at være bærende individernes individuelle why sammen med organisationens why.
- Harmonien i samspillet mellem individernes why, mål, strategier, taktikere og faktiske adfærd er
- afgørende for organisationens effektivitet og evne til opfylde sit why, udmønte sine strategier, taktikker og handlinger.
- Kompleksiteten og diversiteten hos individerne i deres værdisæt, formål og adfærd er dynamisk i forhold til individets situation og relationer
- Hvis kompleksiteten og diversiteten skal imødekommes tilstrækkelig for hver enkelt individ kræver det en virksomhedskultur, hvor der er stor respekt for individets integretet.
- Individet skal have magt over eget liv og handlinger også inden for organisationens formål, under behørig hensyntagen til individets relationer inden for organisationen, hvis individets integritet skal tilgodeses tilstrækkelig.
- Magten over egne beslutninger og handlinger skal have et tilstrækkelig frirum i organisationen og naturligt hænge sammen med et fælles værdisæt, det er kendetegnende for medarbejdernes fælles ønske og afhængighed for at opfylde organisationens why.
- Frirummet til egne beslutninger og handlinger giver organisationen agilitet og styrker organisationens evne til at udnytte de muligheder som individerne møder.
Baggrund
Mange undersøgelse påpeger at medarbejderne ikke oplever at være på linje med organisationens why og ledelsens udmøntning heraf. Det antager jeg giver anledning til stress og ineffektivitet, altså til skade for både individet og organisationen.
Rigtig mange undersøgelse viser at “tillid” er en afgørende faktor for beslutninger om handlinger, samarbejde og køb. Jeg antager at “mistillid” eller afprøvning af “tillid” er en adfærd, der kendetegner individers motiver, overvejelser, strategier, taktikker og handlinger.
Forstille sig: Give udtryk for andre følelser eller synspunkter end dem man i virkeligheden har; optræde unaturligt. Når individer forstiller sig, for at være en del af et fælleskab, deres værdier og normer giver det ofte stress og det bidrager til stress hos andre. Forstillelse er en medvirkende faktor til utryghed og mistillid.
Oprigtig og ærlig, konsistent, handling følger ord er grundlæggende for at tillid kan opstå.
Oprigtighed, ærlighed, konsistens er nødvendigvis ikke en grundlæggende værdi for individer i en organisation. Årsagerne er at finde i individernes grundlæggende livsforløb og deres sociale relationer.
Respekt for andre individers integritet og værdier er nødvendigvis heller ikke en værdi, der er lige dybt forankret hos alle individer.
Diversiteten i individers værdisæt er en udfordring for harmoni mellem individernes why og organisationens why.
Agiliteten i forhold til samspil og harmoni mellem individernes why og organisationens why ligger i kendskabet til og accepten af individernes værdisæt. Værdifællesskabet opstår nemt hvor der er stor overensstemmelse mellem individernes værdisæt og organisationens why.
Med op til 83% af medarbejderne der ikke oplever dette - ligger udfordringen her - kendskabet til og respekten for individernes værdisæt og individuelle why.
Kontrolfunktioner i new public management har vist sig at skabe mistillid og stress.
MUS samtalerne og mange trivsels tiltag har vist sig utilstrækkelig.
Stress er en stigende sygdomsårsag. Regeringens stress kommision.
Stress styrkes af de mange krav til individerne som vor kultur og samfund stiller. Curling børn, FACEbook, mobiltelefonen døgnet rundt, tilgængelighed via mail og mobil. Vor trang til synliggørelse i konkurrencen med andre har perfekte vilkår og dermed har vores sårbarhed også en helt ny åben flanke, der rækker langt ud over vore nærmeste og vore kollegaer.
Det udfordre individet til at kende sine værdier og sit why godt, hvis individet skal kunne imødegå eksponeringen og ønsket om succes.
Kompleksiteten hos det individet og individer i et fælleskab er præget af eksponeringerne og individernes behov for integritet og succes.
Mulige tiltag
Hvorfor skal organisationer og virksomheder overveje tiltag for at øge harmonien og samspillet mellem organisationens why og medarbejdernes individuelle why. Ganske enkelt fordi det øger organisationens gennemslagskraft, agilitet og kvaliteten af løsningerne.
- Afprøvning af organisationens why i forhold til ledelsens værdier og ledelsens individuelle why.
- Afprøvning af forstillelse i organisationen
- Afprøvning af ærlighed i organisationen
- Afprøvning af tillid i organisationen og til organisationen
- Justering af ledelse eller organisationens why alt efter afprøvningens resultater
- Afprøvning af organisationens individers why i forhold til organisationens why
- Indsigt i individernes værdier
- Fastlæggelse af fællesmængde
- Etablering af strategier og adfærd der imødekommer individernes why
- Etablering af kunderelationer hvor individernes why og organisationens why har stor troværdighed og afspejler ægthed
- Der er mange muligheder - men tilgangen bygger på en sociologisk forståelse af organisationen og dets individer, der afspejler den verden vi lever i idag og for fremtiden - både som organisation og individ.
