I forlængelse af tidligere blogindlæg har jeg udarbejdet en model om fordelen ved at integrere “privat spheren” i virksomhedskulturen.
Der er to vigtige forhold i denne for at denne integration skal fungere.
- Individer i virksomheden skal kunne spejle “privat sphere” oplevelser i det fællesskab som er i virksomhedskulturen.
- Ledelsen i virksomheden skal lede på samme vilkår som gælder for individer i “privat spheren”. I “privat spheren” er vi alle ligeværdige.
Begge forhold er et paradigme skifte i forhold til arbejdsgiver/ledelsesretten og arbejdstager normer.
Tilgengæld giver det en række fordele i forhold til sammenholdet i virksomheden, medarbejdernes motivation, medarbejdernes tilgang til trusler og medarbejdernes tilgang til forandringer. Primært afspejler de fordele sig ved at der er en entydig og ægte fælles horisontsammensmeltning, hvor individet oplever, at virksomhedskulturen udgør de samme vilkår for værdifællesskab og individet egenidenditet og sociale indentitet som i “privat spheren”.
Her er et eksempel:
Leder til ansat; “du virker bekymret, jeg hører dit barn er syg og det kan være alvorligt, hold fri ( på firmaets regning ) og få styr på det”. Medarbejder motiveret af at virksomhedens leder reagere på “privat sphere” værdier; “hej leder en jeg kender - Jørgen der er indkøbschef og han skriver på Facebook at deres firma er udfordret ... her kan vi hjælpe .. jeg har nævnt det og han vil gerne du kontaktet ham”. To dage efter i kantinen; “hvordan går det med dit barn .. alt ok, godt og tak for tippet og relation, de har placeret en ordre”...nu overværer andre medarbejdere den udveksling af anderkendelse af fælles værdier både i “privat spheren” og som en del af virksomhedskulturen.
Senere lederne ønsker at indføre en drastisk inovation og et drastisk tiltag for at imødegå konkurrencen og opnå værditilvækst i virksomheden: Lederen til et stort fællesmøde i kantinen; “Jeg har kaldt jer sammen her, for at vi sammen kan imødegå kundernes krav om online bestilling via vores website og online rådgivning. Som i ved har vi erfaret at en af vore konkurrenter er i færd med at indkøbe en sådan løsning. Jeg ved det vil medføre en del forandring i nogles arbejde og det vil berøre vores administrative arbejdsgange i virksomheden. Hvad siger i til situationen?”
Fællestillidsmanden; “ vi har talt en del om situationen forud for dette møde fordi det netop berører mange og manges arbejdsforhold. Det er vigtigt for os at vi bevarer vores gode sammenhold og samarbejde medarbejderne imellem, den tryghed vi alle oplever på arbejdspladsen - styrker vores tro på fremtiden og vores motivation - Vi ved alle at konkurrencen og kunderne er vores vilkår for indtjening og eksistens. Derfor er vi meget positive over for tiltag til at styrke vores konkurrencekraft.”
“Medarbejder - “jeg har vendt situationen, der hjemme og vi er indstillet på at jeg i forbindelse med en effektivisering af administrationen som berører mine arbejdsopgave skal arbejde over i en periode og senere vil det medføre at min funktion ændres og måske kun vil udgøre et halvdagsjob. Naturligvis er jeg spændt på de løsningsmuligheder, der vil være ved online bestilling. “Jeg vil gerne være online med kunderne på websitet og rådgive dem med valg af løsninger - ligesom jeg idag gør via telefonen når de bestiller varer. Kan det lade sig gøre?
Lederen: “Dejligt at høre i er indstillet på forandring og til dig Jytte - ja det kan lade sig gøre og jeg oplever det som rigtig bekræftende og et strækt bidrag til vort fælleskab, at i allereder der hjemme har overvejet, hvad situationen kan betyde for jer. Det er min vurdering at funktionen når den er i spil i til onlinebestilling - vil vise sig at skabe mersalg online og at vi derfor skal beholde den som en fuldtidsstilling, men det må vi sammen vurderer.”
Eksemplet afspejler en anderkender kommunikation, hvor ligeværdig og oplevelsen af sammenhængen mellem “privat sphere” og virksomhedskultur klart fremgår og ligeværdig anerkendes som vilkår for fællesskabet.
Ingen kommentarer:
Send en kommentar