Cokies

Blog ejer:

Denne hjemmeside er drevet og ejet af:

Hans  Albrechtsen

Varbergvej 73 st 3

6100 Haderslev

Hvad er en cookie?

En cookie er en lille tekst-fil, som vi gemmer på din computer for at kunne holde styr på, hvad der sker under dit besøg og for at kunne genkende computeren. En cookie indeholder kun tekst, er ikke et program og indeholder ikke virus.

Bloggens brug af cookies

Jeg benytter mig af google analytic og google statistik på blog. 

Sådan afviser eller sletter du dine cookies

Afvisning af cookies: Du kan altid afvise cookies på din computer ved at ændre indstillingerne i din Internet-browser. Hvor du finder indstillingerne afhænger af, hvilken browser du anvender. Du skal dog være opmærksom på, at hvis du gør det, er der mange funktioner og services, du ikke kan bruge, fordi disse funktioner og services forudsætter, at hjemmesiden kan huske de valg, du foretager.

Sletning af cookies: Cookies som du tidligere har accepteret, kan efterfølgende slettes nemt. Benytter du en PC /computer med en nyere Internet-browser, kan du slette dine cookies ved at bruge genvejstasterne: 

CTRL + SHIFT + Delete. Virker genvejstasterne ikke, og/eller benytter du en MAC, skal du starte med at finde ud af, hvilken browser du bruger og herefter klikke på det relevante link:

Husk: Bruger du flere Internet-browsere, skal du slette cookies i dem alle.

Microsoft Internet Explorer (IE)

Google Chrome

Safari

Firefox

Er organisationer og virksomheder udfordret omkring forståelsen af deres kollegaer og medarbejdere

Siden de store teoretiker McGregor X og Y teori, Herzbergs to-faktor teori,

Maslows behovspyramide og frem til modern management, har ledelse, medarbejder udvikling og motivation naturligt løbende tilpasset sig de nyeste erkendelser og samfundsudviklingen. 

Elektroniske platforme - digitaliseringen og stigende usikkerhed rammer vores samfund, ( stor mistillid til demokratiet, meget stor del af befolkningen lider af Stress). Det har inspireret mig til overvejelser omkring individet som en del af en organisation og tilgangen til ledelse. Herunder kan du læse om mine overvejelser.

Overordnet har en virksomhed eller en organisation et eller flere formål.. The Why..

Ofte danner formålet baggrunden for virksomhedens strategi og taktik til at opnå sit formål og operationelle tiltag. The How.... Styrede for the how er forskellige mål og delmål, der enten hænger direkte sammen med formålet eller mål der formuleres før eller efter strategi og taktik. Det hele krydderes med konkurrenter, forandringer, markedsvilkår, kundebehov etc. Og midt i det hele står topledelsen (bestyrelsen) ledelsen og medarbejderne.

I en fodboldkamp ( 90 min ) og en turnering (VM) bliver det hele mere gennemskuelig og overskuelig. Samtidig afspejler situationen netop det jeg vil kalde denne tids største udfordring for virksomheder og organisationer. En spiller har flere relationer og værdisæt “hun” m/k skal holde for øje. Landstræneren, holdkammeraterne, publikum, fans, modstanderekollegaer fra andre klubber, sin hjemklub, sig selv fysisk, sin præstation nu og præstationsevne på kort og lang sigt. Det er der nok ikke tid til at overveje på banen så det er overvejelser, der er forberedt lang tid forud og kan modereres lang tid forud. 

Vi siger at Tyskland er et turneringshold, fordi de altid klarer sig godt til VM og har gjort det i mange år. ( dog ikke i år )

Mange andre lande har langt mere svingende præstationer. 

Teser

1. Virksomhedskulturen skal være bærende ikke alene for organisationens formål men også imødekomme og være i stand til at være bærende individernes individuelle why sammen med organisationens why. 
2. Harmonien i samspillet mellem individernes why, mål, strategier, taktikere og faktiske adfærd er 
3. afgørende for organisationens effektivitet og evne til opfylde sit why, udmønte sine strategier, taktikker og handlinger.
4. Kompleksiteten og diversiteten hos individerne i deres værdisæt, formål og adfærd er dynamisk i forhold til individets situation og relationer 
5. Hvis kompleksiteten og diversiteten skal imødekommes tilstrækkelig for hver enkelt individ kræver det en virksomhedskultur, hvor der er stor respekt for individets integretet. 
6. Individet skal have magt over eget liv og handlinger også inden for organisationens formål, under behørig hensyntagen til individets relationer inden for organisationen, hvis individets integritet skal tilgodeses tilstrækkelig.
7. Magten over egne beslutninger og handlinger skal have et tilstrækkelig frirum i organisationen og naturligt hænge sammen med et fælles værdisæt, det er kendetegnende for medarbejdernes fælles ønske og afhængighed for at opfylde organisationens why.
8. Frirummet til egne beslutninger og handlinger giver organisationen agilitet og styrker organisationens evne til at udnytte de muligheder som individerne møder. 

Baggrund

Mange undersøgelse påpeger at medarbejderne ikke oplever at være på linje med organisationens why og ledelsens udmøntning heraf. Det antager jeg giver anledning til stress og ineffektivitet, altså til skade for både individet og organisationen.

Rigtig mange undersøgelse viser at “tillid” er en afgørende faktor for beslutninger om handlinger, samarbejde og køb. Jeg antager at “mistillid” eller afprøvning af “tillid” er en adfærd, der kendetegner individers motiver, overvejelser, strategier, taktikker og handlinger. 

Forstille sig: Give udtryk for andre følelser eller synspunkter end dem man i virkeligheden har; optræde unaturligt. Når individer forstiller sig, for at være en del af et fælleskab, deres værdier og normer giver det ofte stress og det bidrager til stress hos andre. Forstillelse er en medvirkende faktor til utryghed og mistillid.

Oprigtig og ærlig, konsistent, handling følger ord er grundlæggende for at tillid kan opstå.

Oprigtighed, ærlighed, konsistens er nødvendigvis ikke en grundlæggende værdi for individer i en organisation. Årsagerne er at finde i individernes grundlæggende livsforløb og deres sociale relationer. 

Respekt for andre individers integritet og værdier er nødvendigvis heller ikke en værdi, der er  lige dybt forankret hos alle individer. 

Diversiteten i individers værdisæt er en udfordring for harmoni mellem individernes why og organisationens why.

Agiliteten i forhold til samspil og harmoni mellem individernes why og organisationens why ligger i kendskabet til og accepten af individernes værdisæt. Værdifællesskabet opstår nemt hvor der er stor overensstemmelse mellem individernes værdisæt og organisationens why. 

Med op til 83% af medarbejderne der ikke oplever dette - ligger udfordringen her - kendskabet til  og respekten for individernes værdisæt og individuelle why.

Kontrolfunktioner i new public management har vist sig at skabe mistillid og stress.

MUS samtalerne og mange trivsels tiltag har vist sig utilstrækkelig.

Stress er en stigende sygdomsårsag. Regeringens stress kommision.

Stress styrkes af de mange krav til individerne som vor kultur og samfund stiller. Curling børn, FACEbook, mobiltelefonen døgnet rundt, tilgængelighed via mail og mobil. Vor trang til synliggørelse i konkurrencen med andre har perfekte vilkår og dermed har vores sårbarhed også en helt ny åben flanke, der rækker langt ud over vore nærmeste og vore kollegaer.

Det udfordre individet til at kende sine værdier og sit why godt, hvis individet skal kunne imødegå eksponeringen og ønsket om succes.

Kompleksiteten hos det individet og individer i et fælleskab er præget af eksponeringerne og individernes behov for integritet og succes.

Mulige tiltag

Hvorfor skal organisationer og virksomheder overveje tiltag for at øge harmonien og samspillet mellem organisationens why og medarbejdernes individuelle why. Ganske enkelt fordi det øger organisationens gennemslagskraft, agilitet og kvaliteten af løsningerne.

1. Afprøvning af organisationens why i forhold til ledelsens værdier og ledelsens individuelle why.
2. Afprøvning af forstillelse i organisationen
3. Afprøvning af ærlighed i organisationen
4. Afprøvning af tillid i organisationen og til organisationen
5. Justering af ledelse eller organisationens why alt efter afprøvningens resultater
6. Afprøvning af organisationens individers why i forhold til organisationens why
7. Indsigt i individernes værdier 
8. Fastlæggelse af fællesmængde 
9. Etablering af strategier og adfærd der imødekommer individernes why
10. Etablering af kunderelationer hvor individernes why og organisationens why har stor troværdighed og afspejler ægthed
18. Der er mange muligheder - men tilgangen bygger på en sociologisk forståelse af organisationen og dets individer, der afspejler den verden vi lever i idag og for fremtiden - både som organisation og individ.  

Samarbejde

Sådan griber vi det an.

1. Uforpligtende møde hvor vi forventningsafstemmer og hvor vi sikrer, at der er en god kemi.
2. Start honorar
3. Timepris

Min tilgang til opgaven

1. Analyse af virksomhedens nuværende tiltag
2. Indsatsområder
3. 2-3 siders oplæg til tilgang
4. Udrulning

Digitalisering på et velfunderet ledelsesgrundlag

Digitalisering i virksomheder har ofte mange indfaldsvinkler og starter som individuelle isolerede digitale løsninger der giver mening i til løsning af denne opgave. Det kendes fra tilkøb af Office pakker - webshop - stregkodersystemer etc.

De digitaleløsninger og løsningsmuligheder er vokset og i mange virksomheder er der ikke etableret et overblik over løsninger, mål, behov og løsningerne bidrag til virksomhedens værditilvækst.

Det har sin naturlige forklaring. Flere virksomheder udarbejder en digital strategi, men den er ikke bundet sammen med virksomheden, således at det bliver til et styringsværktøj for ledelsen.

Ovenstående model ligger op til det.

Modelværktøjerne er til stede og der er knowhow til at skabe et velfunderet ledelsesværktøj.

Her på min blog, har jeg beskrevet flere af dem. I den kommende tid vil jeg tilføje nogle flere eksempler.

Digital transformation og forretningsstrategi

Det er interessant at følge virksomheders digitale transformation.
Nogle er meget velovervejet og strukturet. Nogle er helt drevet af tilfældige hændelse som inspirer virksomhederne og som sættes igang uden nogen særlig overordnede overvejelser, men fordi virksomhederne oplever, det giver mening for dem.

 Internettet påvirker vort samfund kollosalt. De digitale automatiserings muligheder har længe præget produktionsindustrier. Elektronisk overvågning og informationssystem høre ikke kun til i bilindustrien. Virksomhedernes kommunikationssystemer, både det interne og eksterne økosystem er tilført mængder af nye digitale muligheder. Digital disruption har længe været et begreb som har sat dagsordner. Digital Marketing er en disciplin og content marketing er en disciplin. Virksomhedernes virksomhedskulturer er under forandring. Emplyee Advocacy er et omdrejningspunkt, hvor
virksomhederne gerne vil tage fordel af medarbejdernes digitale netværk. Arbejdssted, hjem, bil, tidspunkt er blevet langt mere flydende for mange funktioner. Ideer og relationer skabes på alle tider af døgnet og de færreste virksomheder vil nøjes med de ideer og relationer der skabes inden for arbejdstiden. Grænserne mellem privatlivet og arbejdet i virksomheden er blevet langt mere flydende.
Ligeledes er arbejdsgiver/ledelsesretten i forhold til arbejdstager påvirket af de flydende grænser.

 I en tid hvor virksomhedens image og branding hænger tættere og tættere sammen med medarbejderens aktiviteter døgnet rundt og medarbejderens relationer på de digitale platforme, kan det påvirke virksomhedernes forretning og forretningsudvikling. Virksomhedens relation til sine medarbejdere kan opfattes som værende langt mere sårbar i den digitaliserede fremtid.
Den sårbarhed kan være en trussel for virksomheden, eller en styrke. Sårbarheden er synlig i forhold til arbejdslivet, medarbejderens relationer og fastholdelse af medarbejderen. Samtidig er der en sårbarhed hos medarbejderen, der kan føle sig brugt eller udstillet over for sine relationer, i forbindelse med virksomhedens adfærd på sociale medier eller indirekte eller direkte krav til medarbejderens adfærd på sociale medier.
 Sårbarheden er også synlig på viden om betjening af højt digitaliserede automatiserede løsninger. Netop den viden som en given medarbejder besidder, kan vise sig som en trussel for virksomheden - især hvis medarbejderens specialviden fremgår indirekte af medarbejderens personlige profil. Virksomhedskulturen er i skred.

Virksomhedskommunikationen er ligeledes under stor forandring. De mange platforme giver store muligheder og det giver også store muligheder for fejl.

 Derfor er den digitale strategi og transformation ikke alene et fokuspunkt, men den digitale strategi er nødvendig for at sikre virksomhedens forretningsstrategi omsættes bedst mulig.

 Stikord er kortlægning af intern og ekstern økosystem, analyse af virksomhedens digitale modenhed, omverdensanalyse og konkurrent analyse inden for digitalisering. Kunderejsen og touchpoints, digitale indsatsområder og deres formål. Udvikling af en digital strategi og digitale løfter - i relation til kunderejsen og økosystemer. SWOT analyse til identifikation af lavt hængende frugter og strategiske udfordringer. Analyse af virksomhedskulturen og forandringsparatheden i forhold til de digitale løsninger.

 Kommunikationen på de social medier er i sig selv udfordrende fordi den traditionelle massekommunikation i sin form kan virke dårlig. Afsender kommunikation er et velkendt begreb. “Modtager kommunikation” kalder jeg den kommunikation, som jeg oplever virker. Det er et andet vigtigt aspekt. Samtidig iagtager jeg, hvordan de gængse salgsteknikker, har det svært i den digitale verden. Ofte kan tilgangen virke anmassende og individer kan opleve sig forfulgt. Det er super effektive tekniker og der er super effektiv værktøjer tilgængelig - hvilket gør digital marketing til en super vigtig indsats for virksomhederne. Jeg oplever nogle virksomheder bruge mulighederne med stor indsigt og empati i forhold til deres kunde og andre bruge mulighederne hæmningsløst. Hvad der er bedst skal vil jeg ikke forholde mig til - blot konstater at det kan være godt med en klar strategi for indsatsen. De virksomheder, der ønsker at forholde sig direkte og velovervejet til digital transformation som en del af deres forrentingsstrategi og udviklingen af deres virksomhedskultur, interessere mig og dem vil gerne arbejde for eller yde konsulentbistand.

Kæmpe potentiale i virksomhedskulturen - det skjulte mistillids dilemma

Ifølge Edelmann’s trust barometer 2016 er det kendetegnende for virksomheder at hver 3. Medarbejder i virksomheden ikke har tillid til virksomheden. 

Denne artikel fra Harvard fortæller om potentialet citat: “Despite the organizational benefits of engagement, global estimates indicate that most employees are not fully engaged at work — particularly in developed economies, where employees’ expectations are highest. In the U.S. alone, this translates into a productivity loss of about $500 billion a year.”
how-to-tell-your-boss-that-youre-not-engaged-at-work

Denne artikel i Den offentlige påpeger en lang række forhold som passer til nedennævnte.

Mistillid-kontrol-og-stress-hov-hvor-blev-skurken-af

Det er næsten ugenkendelige i forhold til korpsånd, som en hver dansk virksomhed eller institution bryster sig af. Samtidig er det næsten umuligt at få konkretiseret - sådan umiddelbart, fordi enhver medarbejder, der udtrykker mistillid til sin virksomhed, er illoyal og udsætter sig selv for mulig opsigelse.

Derfor har jeg valgt, at kalde den manglende tillid i virksomheder og institutioner blandt medarbejderne og ledere til den virksomhed eller institution de arbejder i for den SKJULTE MISTILLID.

Det er et dilemma af flere årsager: 

For det første fordi der foregår en forstillelse mellem medarbejder, i ledelsen og mellem ledelsen og medarbejdere. Den forstillelse har altid været der. Jeg har en teori om at det hænger sammen med arbejdsgiver/ledelses ret normer og arbejdstager normer. Uanset hvilken årsag - så bliver virksomheden/institutionen udfordret i en verden, hvor selviscenesættelse har stor betydning og forgår i stort omfang på de sociale medier. Selviscenesættelsen betyder at individet lang tydeligere mærker eventuelle forskelle mellem egenidenditet og social idenditet - eller social kapital. Uden at kunne bevise sammenhængen tillægger jeg oplevelsen af stor forskel mellem egen idenditet og social idenditet som stressende. Det skaber en ubalance hos individet og hvis den ubalance ikke skal påvirke den sociale kapital skal individet forstille sig. Det stresser individet og som bekendt virker stress kontraproduktivt.

For det andet udgåes det ikke at individets utilpashed/forstillelse skinner igennem i forhold til virksomhedens/institutionens eksterne relationer. Det påvirker og stresser individet samtidig med at det ikke giver et god grundlag for tillidsfyldte relationer. Det er kontraproduktivt for virksomheden/institutionen.

For det 3. er det et dilemma, at medarbejdernes mistillid til virksomheden er svært at italesætte, fordi medarbejderen ikke vil vedgå sig sin mistillid. 

For det 4. er det et dilemma, at mistilliden ikke anerkendes af ledelsen som en trussel mod en ægte og sund virksomhedskultur, der eksistere på baggrund af et ægte værdifællesskab.

For det 5. er det et dilemma, at virksomhedens/institutionens forandringsparathed og samlede motivation til at nå fælles mål - har et internt brist af mistillid.

Derfor er der et stort potentiale i, at arbejde med virksomhedskulturen i forhold til individet, individets sociale kapital og virksomhedens/institutionens fællesskabsværdier.

Mig bekendt er der kun et fåtal af virksomheder/institutioner der bevidst arbejder med virksomhedskulturen, således der gives rum til italesættelse af medarbejders mistillid og dermed mulighed for at udvikle det stærk ægte fællesskab afspejlet i virksomhedskulturen.

Jeg tænker, at mange virksomheder og institutioner er udfordret af den SKJULTE MISTILLID.

Er det gennemtænkt og er vi klar - MULIGHEDERNE har aldrig været større

Det er interessant at følge de mange digitale tiltag. Mange vil sige, at den digitale udvikling, digitaliseringen er vejen frem. Rigtig mange tager skridt for at imødekomme de udfordringer, de finder relevant for deres virksomhed. E-handlen er et kapitel for sig. Der er virkelig fokus på resultater og bundlinje. Her er fokus rettet på sociale medier, ROI for annoncering, SEO etc. Nogle virksomheder oplever en distributions kanalkonflikt og nogle virksomheder håndtere det succesfuldt.

Inden for BTB og BTP er der også mange tiltag i forbindelse med digitalisering, kommunikation, sociale medier, organisation og udvikling af virksomheden mv. Men tegningen herover er forkert for flyene (virksomhederne) i den digitale verden flyver ikke over alle bjergtoppene, de flyver rundt om dem, op og ned i dalene - kredser over en god udsigt etc. Det iaktages af flere. 

Rigtig mange virksomheder investere i digital udvikling og fejler - netop fordi det ikke er gennemtænkt. Jeg vil sige, at mange direktioner foretager lappeløsninger. 

Det er der ikke meget at gøre ved, fordi de direktioner mangler overblik og mod til at sikre deres virksomhed i fremtidens digitale verden.  MULIGHEDEN er vigtig. Den mulighed det skaber for vækst for i virksomheder, der gennemtænker strategien og forbereder sig ordentligt.

“Privat sphere” integreret i Virksomhedskulturen - det ægte og stærke forandringsparate fællesskab

Fra https://www.scribd.com/mobile/doc/295815519/2016-Edelman-Trust-Barometer-Executive-Summary

I forlængelse af tidligere blogindlæg har jeg udarbejdet en model om fordelen ved at integrere “privat spheren” i virksomhedskulturen.

Der er to vigtige forhold i denne for at denne integration skal fungere.

• Individer i virksomheden skal kunne spejle “privat sphere” oplevelser i det fællesskab som er i virksomhedskulturen.

• Ledelsen i virksomheden skal lede på samme vilkår som gælder for individer i “privat  spheren”. I “privat spheren” er vi alle ligeværdige.

Begge forhold er et paradigme skifte i forhold til arbejdsgiver/ledelsesretten og arbejdstager normer.

Tilgengæld giver det en række fordele i forhold til sammenholdet i virksomheden, medarbejdernes motivation, medarbejdernes tilgang til trusler og medarbejdernes tilgang til forandringer. Primært afspejler de fordele sig ved at der er en entydig og ægte fælles horisontsammensmeltning, hvor individet oplever, at virksomhedskulturen udgør de samme vilkår for værdifællesskab og individet egenidenditet og sociale indentitet som i “privat spheren”.

Her er et eksempel:

Leder til ansat; “du virker bekymret, jeg hører dit barn er syg og det kan være alvorligt, hold fri ( på firmaets regning ) og få styr på det”. Medarbejder motiveret af at virksomhedens leder reagere på “privat sphere” værdier; “hej leder en jeg kender - Jørgen der er indkøbschef og han skriver på Facebook at deres firma er udfordret ... her kan vi hjælpe .. jeg har nævnt det og han vil gerne du kontaktet ham”. To dage efter i kantinen; “hvordan går det med dit barn .. alt ok, godt og tak for tippet og relation, de har placeret en ordre”...nu overværer andre medarbejdere den udveksling af anderkendelse af fælles værdier både i “privat spheren” og som en del af virksomhedskulturen.

Senere lederne ønsker at indføre en drastisk inovation og et drastisk tiltag for at imødegå konkurrencen og opnå værditilvækst i virksomheden: Lederen til et stort fællesmøde i kantinen; “Jeg har kaldt jer sammen her, for at vi sammen kan imødegå kundernes krav om online bestilling via vores website og online rådgivning. Som i ved har vi erfaret at en af vore konkurrenter er i færd med at indkøbe en sådan løsning. Jeg ved det vil medføre en del forandring i nogles arbejde og det vil berøre vores administrative arbejdsgange i virksomheden. Hvad siger i til situationen?”

Fællestillidsmanden; “ vi har talt en del om situationen forud for dette møde fordi det netop berører mange og manges arbejdsforhold. Det er vigtigt for os at vi bevarer vores gode sammenhold og samarbejde medarbejderne imellem, den tryghed vi alle oplever på arbejdspladsen - styrker vores tro på fremtiden og vores motivation - Vi ved alle at konkurrencen og kunderne er vores vilkår for indtjening og eksistens. Derfor er vi meget positive over for tiltag til at styrke vores konkurrencekraft.”

“Medarbejder - “jeg har vendt situationen, der hjemme og vi er indstillet på at jeg i forbindelse med en effektivisering af administrationen som berører mine arbejdsopgave skal arbejde over i en periode og senere vil det medføre at min funktion ændres og måske kun vil udgøre et halvdagsjob. Naturligvis er jeg spændt på de løsningsmuligheder, der vil være ved online bestilling. “Jeg vil gerne være online med kunderne på websitet og rådgive dem med valg af løsninger - ligesom jeg idag gør via telefonen når de bestiller varer. Kan det lade sig gøre?

Lederen: “Dejligt at høre i er indstillet på forandring og til dig Jytte - ja det kan lade sig gøre og jeg oplever det som rigtig bekræftende og et strækt bidrag til vort fælleskab, at i allereder der hjemme har overvejet, hvad situationen kan betyde for jer. Det er min vurdering at funktionen når den er i spil i til onlinebestilling - vil vise sig at skabe mersalg online og at vi derfor skal beholde den som en fuldtidsstilling, men det må vi sammen vurderer.”

Eksemplet afspejler en anderkender kommunikation, hvor ligeværdig og oplevelsen af sammenhængen mellem “privat sphere” og virksomhedskultur klart fremgår og ligeværdig anerkendes som vilkår for fællesskabet.

Digital Transformation - THE HOW

Det var en fornøjelse og med stor respekt jeg hørte samtalen/interviewet med Brian Solis og Didier Bonnet. 

De tilhører en gruppe af internationale eksperter på området, som er anerkendt og optræder internationalt med foredrag omkring digitalisering. Det var Brian Solis, der inspirerede mig til at bruge rigtig megen tid og ressourcer omkring digitalisering i forbindelse med sit indlæg på "Digital Copenhagen 2016".

Rigtig mange virksomheder og organisationer mangler at realisere gevinsten af deres investering i forskellige digitaliseringstiltag. Endnu flere organisationer mangler at få medarbejderne involveret og motiveret til at udnytte gevinstmuligheder og rigtig mange virksomheder mangler en revideret forretningsplan sammen med den digitale strategi og transformation. Endnu flere virksomheder bruger termerne på direktionsplan uden engentlig at forstå den impact, det har på deres forretning, organisation og kunder. I de virksomheder - er udfordringen stor.

Hvordan får virksomheden - organisationen og medarbejderne motiveret til og engageret i den digitale transformation. Tillid er et naturlig omdrejningspunkt, adfærd og adfærdsændring er et naturligt omdrejningspunkt lige som kommunikation er et naturlig omdrejningspunkt.

Digital Immersion or Bust - med Brian Solis og Didier Bonnet

Succesfuld virksomhedskultur, fælleskab og digitalisering

Look at the navigation to find Google Translate

I forbindelse med min uddannelse: Digital Strategi og Transformation arbejder jeg sideløbende med en ny tilgang til adfærdsændrende kommunikation i virksomhederne og relationsskabende kommunikation mellem virksomhedernes medarbejdere. Det er utrolig spændende fordi de sociale medier i høj grad udfordre virksomhedskulturer og rokker ved deres gennemslagskraft - sådan som virksomhedskulturen eksistere og er kendetegnet i de aller fleste virksomheder og organisationer.

I øjeblikket har jeg 4 indfaldsvinkeler på plads - startende med den, I ser her. De øvrige handler om fordele ved en ny tilgang til udvikling af virksomhedskultur, ledelsen og ejernes udfordringer ved udvikling af ny virksomhedskultur og den grundlæggende styrke ved den nye virksomhedskultur i forhold til relationer til medarbejdere i andre virksomheder/organisationer - hvor virksomhedens medarbejdere ønsker at tilføre merværdi - Det, der vil interessere mange, at dække behov ved salg af løsninger.

Sociale medier, hvor Employee Advocasy er den bedste adgang til tillidsfulde relationer, udfordre virksomhederne og den nuværende ofte lidt stive virksomhedskultur.

#Værdiskabende #digital transformation drives af #behov, #kommunikation og #adfærd

Modellen taler næste for sig selv. Jeg vil alligevel fremhæve udgangspunktet for en digital løsning skal være et udtalt #behov fra #brugerne / #kunderne. Jeg tænker, at hvis de fremtidige brugere / kunder er med til at udvikle løsningen - definere indhold og teste brugervenlighed, så giver det en naturlig udvikling af ambassadører for løsningen - når den skal implementeres. Jeg tænker også at motivationen for at benytte løsningen er stærk fordi kunderne/brugerne selv har defineret deres behov for løsningen - altså sker værditilvæksten for virksomheden helt naturligt i processen. 

Digital strategi og transfomation

2 skabeloner til analyse af virksomhedens digitale situation. Idag er jeg færdig med en række skabeloner og jeg forventer at have produceret alle skabeloner til analyse og udvikling af virksomhedens digitalt strategi og transformation medio oktober. Herefter kommer der en række skabeloner til handlingsplaner og implementering. Det er inspirende og spændende, og det er med til at skabe personlig udvikling og værdi i forbindelse med at jeg tager uddannelsen "Digital Strategi og Transformation" 

Bonding værktøj på sociale medier

Det antages at Bonding, som jeg har skrevet en del om her på min blog virker.

Ide til social media tiltag i en meget digital orienteretvirksomhed.

Virksomheden opretter en lukket Facebook gruppe for virksomhedens medarbejdere. Den lukkede Face gruppe tema er - oplevelser vi gerne vil dele med vore kollegaer.

Ja det gælder både når der er en dårlig oplevelse på virksomheden og når et individ lige er blevet Fynsk mester eller har vundet Silver Rudder i sin klasse.

Der er naturligvis en række kodex for anderkende kommunikation som kan blive udfordret og det er gruppens eget ansvar at bringe det ind i en naturlig ligevægt.

Gruppen må ikke bruges til at kommuniker officielle virksomhedstiltag eller ligende. Det er en gruppe der tjener til, at vi deler hinandens oplevelser og hvor der kan opstå horisontsammensmeltning. De horisontsammensmeltninger der opstår - vil bestemt styrke virksomhedens kultur og det vil også trimme julefrokosterne.

Bonding værktøj til virksomheden

Ide: Med den antagelse at værdisammesmeltning med medarbejderne og medarbejderne imellem giver en stærkere virksomhedskultur og motivere medarbejderne - samtidig med det giver bedre grobund for påvirkning - Sammenfattet til Bonding - så er her et enkelt værktøj: Hver medarbejder sætter et nyt billede på sin arbejdsstation/sit skrivebord hver 14 dag og når tiden er til det, spørges der ind til billedet og der føres en anerkendende dialog. Simpel anledning til at lave en horisontsammensmeltning og styrke Bonding. 

Kommunikationsmodel til Bridging og Bonding

Bonding er at finde en horisontsammensmeltning med den gruppe man er i. Bridging er at opnå horisontsammensmeltning med medlemmer i en anden gruppe som man gerne vil anderkendes af og optages i.

Her er en simpel model som ofte virker i forbindelse med Bonding, Bridging og Linking. Grundlaget for modellen er anderkendende kommunikation og adfærd.

Modellen er lavet af Jonas Hedegaard på baggrund af en figur i "Facilitering - skab resultater gennem involvering" af Van Loon, Andersen og Larsen 2016 ( Og jeg har venligst fået lov at anvende den har på min blog - tak)

I første fase (observation) anerkendes individets oplevelse af en situation - en værdi, et værdisæt, et problem - der sker en horisontsammensmeltning. Det er enten en bekræftelse af at vi tilhøre samme gruppe/har samme værdigrundlag eller Bridging - jeg oplever det samme som dig. Vil du anerkende det. Det er naturligvis vigtig, at individet anerkender den anden part - for at Bonding eller Bridging er fuldendt. Det hører også med til modellen, at kommunikationen og anerkendelsen af fælles værdioplevelse har en vis tidshorisont og en vis frekvens. Det kendes derimod fra mange situationer at er der først opstået Bonding, så kan det bære over mange år.

I anden fase (effekt/oplevelse) gives der fra et individ udtryk for at et andet individ i gruppen ( bondinggruppen ) påvirker individet på anden vis end den horisontsammensmeltning som afsenderen har taget for givet.

Men fordi individet har beskrevet og anerkendt afsenderens værdier og oplevelse - kan Bondinggruppebåndet fastholdes - tænker jeg. Samtidig ligger individet op til at afsenderen skal imødekomme individet med samme Bonding tilgang som individet imødekom afsenderen. Som oftes er afsenderen indstillet på det.

Individet har altså stadig mulighed for at påvirke afsenderen.

Den stærke påvirkningsmulighed hænger sammen med den horisontsammensmeltning og gensidig anerkendelse som begge individer søger at fastholde. 

I fase tre (ønsket), er der mulighed for at påvirke adfærd. Igen skyldes det at Bonding situationen fastholdes - fordi det er et ønske til afsenderen. Det anerkender stadig afsenderens suverænitet og appellere til fastholdelse af horisontsammensmeltning og Bonding, hvor afsenderen udviser ny adfærd, for egen skyld og med skyldig hensyn til gruppens værdigrundlag.

Afsenderen motiveres af Bondinggruppens værdifællesskab.

Denne tankegang er velegnet til etablering af Bonding på sociale medier og det er en fin tankegang, som grundlag for udvikling af en kommunikationsstrategi, især inden for BTB og BTP samt påvirkning af befolkningen.

Motion på arbejdspladsen og opbygning af social kapital, kommunikation og adfærdsændring

Social identitet består af de netværk som individet har et værdifællesskab med. Ofte spejler individet sin egen identitet i det sociale netværk. I artikler på denne blog har jeg beskrevet sammenhænge til kommunikation, gennemslagskraft og adfærd/adfærdsændring.

Ide: Elastisk opbygning af social kapital på arbejdspladsen ..2 gange 5 min hver dag. Når jeg gerne vil snakke om nogle af mine værdier i min tilværelsen og have et feedback i 5 min, hænger jeg en af farverne frem på min arbejdsplads. Hver farve repræsenter et værdisæt. F.eks kan farven gul repræsentere usikker, farven grøn min fremtid etc. Det fastlægges i en arbejdsgruppe i virksomheden. Motionen og feedback udveksles mellem alle medarbejdere.  Nu deler vi værdigrundlag og vi laver sund motion imens. Vi fortager bonding* ( Putnam) . Bonding styrker tilliden mellem individer og jeg antager, det giver større gennemslagskraft for adfærdsændrende kommunikation. 
Se youtube

Den daglige elastikmotion er sund for alle og det giver ledelsen og topledelsen et omdrejningspunkt for bonding med medarbejderne. Samtidig giver det medarbejderne mulighed for at styrke deres sociale kapital på arbejdspladsen. 

Tillid er en væsentlig faktor for kommunikation med gennemslagskraft = adfærd og adfærdsændring. Tilliden opstår helt naturlig ved Bonding.

Uddannelsen digital strategi og transformation

Det er super lækkert at få opdateret sin viden og ikke mindst arbejde med strukturede værktøjer til udvikling af virksomhedens digitale strategi og transformation.

Opslag på Google i forbindelse med min gratis google website, hvor du i opslaget kan læse om hvad uddannelsen indeholder

kommunikation, adfærd, digital transformation

Se min website

http://digital-transformation-kommunikation.business.site/

Unik overblik over medie situationen i Danmark 2017

Kultur Ministeriet har udgivet rapport over  mediernes udvikling i Danmark

https://slks.dk/fileadmin/user_upload/dokumenter/medier/Mediernes_udvikling/2017/Specialrapporter/Internationale_aktoerer/Rapport_og_bilag/Final_Final_rapport_4.9.2017.pdf

LinkedIn analytic tools til virksomhedens website

Klig på link for yderligere info.


https://goo.gl/posts/D9N2R