Digital Transformation - THE HOW

Det var en fornøjelse og med stor respekt jeg hørte samtalen/interviewet med Brian Solis og Didier Bonnet. 

De tilhører en gruppe af internationale eksperter på området, som er anerkendt og optræder internationalt med foredrag omkring digitalisering. Det var Brian Solis, der inspirerede mig til at bruge rigtig megen tid og ressourcer omkring digitalisering i forbindelse med sit indlæg på "Digital Copenhagen 2016".

Rigtig mange virksomheder og organisationer mangler at realisere gevinsten af deres investering i forskellige digitaliseringstiltag. Endnu flere organisationer mangler at få medarbejderne involveret og motiveret til at udnytte gevinstmuligheder og rigtig mange virksomheder mangler en revideret forretningsplan sammen med den digitale strategi og transformation. Endnu flere virksomheder bruger termerne på direktionsplan uden engentlig at forstå den impact, det har på deres forretning, organisation og kunder. I de virksomheder - er udfordringen stor.

Hvordan får virksomheden - organisationen og medarbejderne motiveret til og engageret i den digitale transformation. Tillid er et naturlig omdrejningspunkt, adfærd og adfærdsændring er et naturligt omdrejningspunkt lige som kommunikation er et naturlig omdrejningspunkt.

Digital Immersion or Bust - med Brian Solis og Didier Bonnet

Succesfuld virksomhedskultur, fælleskab og digitalisering

Look at the navigation to find Google Translate

I forbindelse med min uddannelse: Digital Strategi og Transformation arbejder jeg sideløbende med en ny tilgang til adfærdsændrende kommunikation i virksomhederne og relationsskabende kommunikation mellem virksomhedernes medarbejdere. Det er utrolig spændende fordi de sociale medier i høj grad udfordre virksomhedskulturer og rokker ved deres gennemslagskraft - sådan som virksomhedskulturen eksistere og er kendetegnet i de aller fleste virksomheder og organisationer.

I øjeblikket har jeg 4 indfaldsvinkeler på plads - startende med den, I ser her. De øvrige handler om fordele ved en ny tilgang til udvikling af virksomhedskultur, ledelsen og ejernes udfordringer ved udvikling af ny virksomhedskultur og den grundlæggende styrke ved den nye virksomhedskultur i forhold til relationer til medarbejdere i andre virksomheder/organisationer - hvor virksomhedens medarbejdere ønsker at tilføre merværdi - Det, der vil interessere mange, at dække behov ved salg af løsninger.

Sociale medier, hvor Employee Advocasy er den bedste adgang til tillidsfulde relationer, udfordre virksomhederne og den nuværende ofte lidt stive virksomhedskultur.

#Værdiskabende #digital transformation drives af #behov, #kommunikation og #adfærd

Modellen taler næste for sig selv. Jeg vil alligevel fremhæve udgangspunktet for en digital løsning skal være et udtalt #behov fra #brugerne / #kunderne. Jeg tænker, at hvis de fremtidige brugere / kunder er med til at udvikle løsningen - definere indhold og teste brugervenlighed, så giver det en naturlig udvikling af ambassadører for løsningen - når den skal implementeres. Jeg tænker også at motivationen for at benytte løsningen er stærk fordi kunderne/brugerne selv har defineret deres behov for løsningen - altså sker værditilvæksten for virksomheden helt naturligt i processen. 

Digital strategi og transfomation

2 skabeloner til analyse af virksomhedens digitale situation. Idag er jeg færdig med en række skabeloner og jeg forventer at have produceret alle skabeloner til analyse og udvikling af virksomhedens digitalt strategi og transformation medio oktober. Herefter kommer der en række skabeloner til handlingsplaner og implementering. Det er inspirende og spændende, og det er med til at skabe personlig udvikling og værdi i forbindelse med at jeg tager uddannelsen "Digital Strategi og Transformation" 

Bonding værktøj på sociale medier

Det antages at Bonding, som jeg har skrevet en del om her på min blog virker.

Ide til social media tiltag i en meget digital orienteretvirksomhed.

Virksomheden opretter en lukket Facebook gruppe for virksomhedens medarbejdere. Den lukkede Face gruppe tema er - oplevelser vi gerne vil dele med vore kollegaer.

Ja det gælder både når der er en dårlig oplevelse på virksomheden og når et individ lige er blevet Fynsk mester eller har vundet Silver Rudder i sin klasse.

Der er naturligvis en række kodex for anderkende kommunikation som kan blive udfordret og det er gruppens eget ansvar at bringe det ind i en naturlig ligevægt.

Gruppen må ikke bruges til at kommuniker officielle virksomhedstiltag eller ligende. Det er en gruppe der tjener til, at vi deler hinandens oplevelser og hvor der kan opstå horisontsammensmeltning. De horisontsammensmeltninger der opstår - vil bestemt styrke virksomhedens kultur og det vil også trimme julefrokosterne.

Bonding værktøj til virksomheden

Ide: Med den antagelse at værdisammesmeltning med medarbejderne og medarbejderne imellem giver en stærkere virksomhedskultur og motivere medarbejderne - samtidig med det giver bedre grobund for påvirkning - Sammenfattet til Bonding - så er her et enkelt værktøj: Hver medarbejder sætter et nyt billede på sin arbejdsstation/sit skrivebord hver 14 dag og når tiden er til det, spørges der ind til billedet og der føres en anerkendende dialog. Simpel anledning til at lave en horisontsammensmeltning og styrke Bonding. 

Kommunikationsmodel til Bridging og Bonding

Bonding er at finde en horisontsammensmeltning med den gruppe man er i. Bridging er at opnå horisontsammensmeltning med medlemmer i en anden gruppe som man gerne vil anderkendes af og optages i.

Her er en simpel model som ofte virker i forbindelse med Bonding, Bridging og Linking. Grundlaget for modellen er anderkendende kommunikation og adfærd.

Modellen er lavet af Jonas Hedegaard på baggrund af en figur i "Facilitering - skab resultater gennem involvering" af Van Loon, Andersen og Larsen 2016 ( Og jeg har venligst fået lov at anvende den har på min blog - tak)

I første fase (observation) anerkendes individets oplevelse af en situation - en værdi, et værdisæt, et problem - der sker en horisontsammensmeltning. Det er enten en bekræftelse af at vi tilhøre samme gruppe/har samme værdigrundlag eller Bridging - jeg oplever det samme som dig. Vil du anerkende det. Det er naturligvis vigtig, at individet anerkender den anden part - for at Bonding eller Bridging er fuldendt. Det hører også med til modellen, at kommunikationen og anerkendelsen af fælles værdioplevelse har en vis tidshorisont og en vis frekvens. Det kendes derimod fra mange situationer at er der først opstået Bonding, så kan det bære over mange år.

I anden fase (effekt/oplevelse) gives der fra et individ udtryk for at et andet individ i gruppen ( bondinggruppen ) påvirker individet på anden vis end den horisontsammensmeltning som afsenderen har taget for givet.

Men fordi individet har beskrevet og anerkendt afsenderens værdier og oplevelse - kan Bondinggruppebåndet fastholdes - tænker jeg. Samtidig ligger individet op til at afsenderen skal imødekomme individet med samme Bonding tilgang som individet imødekom afsenderen. Som oftes er afsenderen indstillet på det.

Individet har altså stadig mulighed for at påvirke afsenderen.

Den stærke påvirkningsmulighed hænger sammen med den horisontsammensmeltning og gensidig anerkendelse som begge individer søger at fastholde. 

I fase tre (ønsket), er der mulighed for at påvirke adfærd. Igen skyldes det at Bonding situationen fastholdes - fordi det er et ønske til afsenderen. Det anerkender stadig afsenderens suverænitet og appellere til fastholdelse af horisontsammensmeltning og Bonding, hvor afsenderen udviser ny adfærd, for egen skyld og med skyldig hensyn til gruppens værdigrundlag.

Afsenderen motiveres af Bondinggruppens værdifællesskab.

Denne tankegang er velegnet til etablering af Bonding på sociale medier og det er en fin tankegang, som grundlag for udvikling af en kommunikationsstrategi, især inden for BTB og BTP samt påvirkning af befolkningen.