Digitalisering på et velfunderet ledelsesgrundlag

Digitalisering i virksomheder har ofte mange indfaldsvinkler og starter som individuelle isolerede digitale løsninger der giver mening i til løsning af denne opgave. Det kendes fra tilkøb af Office pakker - webshop - stregkodersystemer etc.

De digitaleløsninger og løsningsmuligheder er vokset og i mange virksomheder er der ikke etableret et overblik over løsninger, mål, behov og løsningerne bidrag til virksomhedens værditilvækst.

Det har sin naturlige forklaring. Flere virksomheder udarbejder en digital strategi, men den er ikke bundet sammen med virksomheden, således at det bliver til et styringsværktøj for ledelsen.

Ovenstående model ligger op til det.

Modelværktøjerne er til stede og der er knowhow til at skabe et velfunderet ledelsesværktøj.

Her på min blog, har jeg beskrevet flere af dem. I den kommende tid vil jeg tilføje nogle flere eksempler.

Digital transformation og forretningsstrategi

Det er interessant at følge virksomheders digitale transformation.
Nogle er meget velovervejet og strukturet. Nogle er helt drevet af tilfældige hændelse som inspirer virksomhederne og som sættes igang uden nogen særlig overordnede overvejelser, men fordi virksomhederne oplever, det giver mening for dem.

 Internettet påvirker vort samfund kollosalt. De digitale automatiserings muligheder har længe præget produktionsindustrier. Elektronisk overvågning og informationssystem høre ikke kun til i bilindustrien. Virksomhedernes kommunikationssystemer, både det interne og eksterne økosystem er tilført mængder af nye digitale muligheder. Digital disruption har længe været et begreb som har sat dagsordner. Digital Marketing er en disciplin og content marketing er en disciplin. Virksomhedernes virksomhedskulturer er under forandring. Emplyee Advocacy er et omdrejningspunkt, hvor
virksomhederne gerne vil tage fordel af medarbejdernes digitale netværk. Arbejdssted, hjem, bil, tidspunkt er blevet langt mere flydende for mange funktioner. Ideer og relationer skabes på alle tider af døgnet og de færreste virksomheder vil nøjes med de ideer og relationer der skabes inden for arbejdstiden. Grænserne mellem privatlivet og arbejdet i virksomheden er blevet langt mere flydende.
Ligeledes er arbejdsgiver/ledelsesretten i forhold til arbejdstager påvirket af de flydende grænser.

 I en tid hvor virksomhedens image og branding hænger tættere og tættere sammen med medarbejderens aktiviteter døgnet rundt og medarbejderens relationer på de digitale platforme, kan det påvirke virksomhedernes forretning og forretningsudvikling. Virksomhedens relation til sine medarbejdere kan opfattes som værende langt mere sårbar i den digitaliserede fremtid.
Den sårbarhed kan være en trussel for virksomheden, eller en styrke. Sårbarheden er synlig i forhold til arbejdslivet, medarbejderens relationer og fastholdelse af medarbejderen. Samtidig er der en sårbarhed hos medarbejderen, der kan føle sig brugt eller udstillet over for sine relationer, i forbindelse med virksomhedens adfærd på sociale medier eller indirekte eller direkte krav til medarbejderens adfærd på sociale medier.
 Sårbarheden er også synlig på viden om betjening af højt digitaliserede automatiserede løsninger. Netop den viden som en given medarbejder besidder, kan vise sig som en trussel for virksomheden - især hvis medarbejderens specialviden fremgår indirekte af medarbejderens personlige profil. Virksomhedskulturen er i skred.

Virksomhedskommunikationen er ligeledes under stor forandring. De mange platforme giver store muligheder og det giver også store muligheder for fejl.

 Derfor er den digitale strategi og transformation ikke alene et fokuspunkt, men den digitale strategi er nødvendig for at sikre virksomhedens forretningsstrategi omsættes bedst mulig.

 Stikord er kortlægning af intern og ekstern økosystem, analyse af virksomhedens digitale modenhed, omverdensanalyse og konkurrent analyse inden for digitalisering. Kunderejsen og touchpoints, digitale indsatsområder og deres formål. Udvikling af en digital strategi og digitale løfter - i relation til kunderejsen og økosystemer. SWOT analyse til identifikation af lavt hængende frugter og strategiske udfordringer. Analyse af virksomhedskulturen og forandringsparatheden i forhold til de digitale løsninger.

 Kommunikationen på de social medier er i sig selv udfordrende fordi den traditionelle massekommunikation i sin form kan virke dårlig. Afsender kommunikation er et velkendt begreb. “Modtager kommunikation” kalder jeg den kommunikation, som jeg oplever virker. Det er et andet vigtigt aspekt. Samtidig iagtager jeg, hvordan de gængse salgsteknikker, har det svært i den digitale verden. Ofte kan tilgangen virke anmassende og individer kan opleve sig forfulgt. Det er super effektive tekniker og der er super effektiv værktøjer tilgængelig - hvilket gør digital marketing til en super vigtig indsats for virksomhederne. Jeg oplever nogle virksomheder bruge mulighederne med stor indsigt og empati i forhold til deres kunde og andre bruge mulighederne hæmningsløst. Hvad der er bedst skal vil jeg ikke forholde mig til - blot konstater at det kan være godt med en klar strategi for indsatsen. De virksomheder, der ønsker at forholde sig direkte og velovervejet til digital transformation som en del af deres forrentingsstrategi og udviklingen af deres virksomhedskultur, interessere mig og dem vil gerne arbejde for eller yde konsulentbistand.

Kæmpe potentiale i virksomhedskulturen - det skjulte mistillids dilemma

Ifølge Edelmann’s trust barometer 2016 er det kendetegnende for virksomheder at hver 3. Medarbejder i virksomheden ikke har tillid til virksomheden. 

Denne artikel fra Harvard fortæller om potentialet citat: “Despite the organizational benefits of engagement, global estimates indicate that most employees are not fully engaged at work — particularly in developed economies, where employees’ expectations are highest. In the U.S. alone, this translates into a productivity loss of about $500 billion a year.”
how-to-tell-your-boss-that-youre-not-engaged-at-work

Denne artikel i Den offentlige påpeger en lang række forhold som passer til nedennævnte.

Mistillid-kontrol-og-stress-hov-hvor-blev-skurken-af

Det er næsten ugenkendelige i forhold til korpsånd, som en hver dansk virksomhed eller institution bryster sig af. Samtidig er det næsten umuligt at få konkretiseret - sådan umiddelbart, fordi enhver medarbejder, der udtrykker mistillid til sin virksomhed, er illoyal og udsætter sig selv for mulig opsigelse.

Derfor har jeg valgt, at kalde den manglende tillid i virksomheder og institutioner blandt medarbejderne og ledere til den virksomhed eller institution de arbejder i for den SKJULTE MISTILLID.

Det er et dilemma af flere årsager: 

For det første fordi der foregår en forstillelse mellem medarbejder, i ledelsen og mellem ledelsen og medarbejdere. Den forstillelse har altid været der. Jeg har en teori om at det hænger sammen med arbejdsgiver/ledelses ret normer og arbejdstager normer. Uanset hvilken årsag - så bliver virksomheden/institutionen udfordret i en verden, hvor selviscenesættelse har stor betydning og forgår i stort omfang på de sociale medier. Selviscenesættelsen betyder at individet lang tydeligere mærker eventuelle forskelle mellem egenidenditet og social idenditet - eller social kapital. Uden at kunne bevise sammenhængen tillægger jeg oplevelsen af stor forskel mellem egen idenditet og social idenditet som stressende. Det skaber en ubalance hos individet og hvis den ubalance ikke skal påvirke den sociale kapital skal individet forstille sig. Det stresser individet og som bekendt virker stress kontraproduktivt.

For det andet udgåes det ikke at individets utilpashed/forstillelse skinner igennem i forhold til virksomhedens/institutionens eksterne relationer. Det påvirker og stresser individet samtidig med at det ikke giver et god grundlag for tillidsfyldte relationer. Det er kontraproduktivt for virksomheden/institutionen.

For det 3. er det et dilemma, at medarbejdernes mistillid til virksomheden er svært at italesætte, fordi medarbejderen ikke vil vedgå sig sin mistillid. 

For det 4. er det et dilemma, at mistilliden ikke anerkendes af ledelsen som en trussel mod en ægte og sund virksomhedskultur, der eksistere på baggrund af et ægte værdifællesskab.

For det 5. er det et dilemma, at virksomhedens/institutionens forandringsparathed og samlede motivation til at nå fælles mål - har et internt brist af mistillid.

Derfor er der et stort potentiale i, at arbejde med virksomhedskulturen i forhold til individet, individets sociale kapital og virksomhedens/institutionens fællesskabsværdier.

Mig bekendt er der kun et fåtal af virksomheder/institutioner der bevidst arbejder med virksomhedskulturen, således der gives rum til italesættelse af medarbejders mistillid og dermed mulighed for at udvikle det stærk ægte fællesskab afspejlet i virksomhedskulturen.

Jeg tænker, at mange virksomheder og institutioner er udfordret af den SKJULTE MISTILLID.

Er det gennemtænkt og er vi klar - MULIGHEDERNE har aldrig været større

Det er interessant at følge de mange digitale tiltag. Mange vil sige, at den digitale udvikling, digitaliseringen er vejen frem. Rigtig mange tager skridt for at imødekomme de udfordringer, de finder relevant for deres virksomhed. E-handlen er et kapitel for sig. Der er virkelig fokus på resultater og bundlinje. Her er fokus rettet på sociale medier, ROI for annoncering, SEO etc. Nogle virksomheder oplever en distributions kanalkonflikt og nogle virksomheder håndtere det succesfuldt.

Inden for BTB og BTP er der også mange tiltag i forbindelse med digitalisering, kommunikation, sociale medier, organisation og udvikling af virksomheden mv. Men tegningen herover er forkert for flyene (virksomhederne) i den digitale verden flyver ikke over alle bjergtoppene, de flyver rundt om dem, op og ned i dalene - kredser over en god udsigt etc. Det iaktages af flere. 

Rigtig mange virksomheder investere i digital udvikling og fejler - netop fordi det ikke er gennemtænkt. Jeg vil sige, at mange direktioner foretager lappeløsninger. 

Det er der ikke meget at gøre ved, fordi de direktioner mangler overblik og mod til at sikre deres virksomhed i fremtidens digitale verden.  MULIGHEDEN er vigtig. Den mulighed det skaber for vækst for i virksomheder, der gennemtænker strategien og forbereder sig ordentligt.

“Privat sphere” integreret i Virksomhedskulturen - det ægte og stærke forandringsparate fællesskab

Fra https://www.scribd.com/mobile/doc/295815519/2016-Edelman-Trust-Barometer-Executive-Summary

I forlængelse af tidligere blogindlæg har jeg udarbejdet en model om fordelen ved at integrere “privat spheren” i virksomhedskulturen.

Der er to vigtige forhold i denne for at denne integration skal fungere.

• Individer i virksomheden skal kunne spejle “privat sphere” oplevelser i det fællesskab som er i virksomhedskulturen.

• Ledelsen i virksomheden skal lede på samme vilkår som gælder for individer i “privat  spheren”. I “privat spheren” er vi alle ligeværdige.

Begge forhold er et paradigme skifte i forhold til arbejdsgiver/ledelsesretten og arbejdstager normer.

Tilgengæld giver det en række fordele i forhold til sammenholdet i virksomheden, medarbejdernes motivation, medarbejdernes tilgang til trusler og medarbejdernes tilgang til forandringer. Primært afspejler de fordele sig ved at der er en entydig og ægte fælles horisontsammensmeltning, hvor individet oplever, at virksomhedskulturen udgør de samme vilkår for værdifællesskab og individet egenidenditet og sociale indentitet som i “privat spheren”.

Her er et eksempel:

Leder til ansat; “du virker bekymret, jeg hører dit barn er syg og det kan være alvorligt, hold fri ( på firmaets regning ) og få styr på det”. Medarbejder motiveret af at virksomhedens leder reagere på “privat sphere” værdier; “hej leder en jeg kender - Jørgen der er indkøbschef og han skriver på Facebook at deres firma er udfordret ... her kan vi hjælpe .. jeg har nævnt det og han vil gerne du kontaktet ham”. To dage efter i kantinen; “hvordan går det med dit barn .. alt ok, godt og tak for tippet og relation, de har placeret en ordre”...nu overværer andre medarbejdere den udveksling af anderkendelse af fælles værdier både i “privat spheren” og som en del af virksomhedskulturen.

Senere lederne ønsker at indføre en drastisk inovation og et drastisk tiltag for at imødegå konkurrencen og opnå værditilvækst i virksomheden: Lederen til et stort fællesmøde i kantinen; “Jeg har kaldt jer sammen her, for at vi sammen kan imødegå kundernes krav om online bestilling via vores website og online rådgivning. Som i ved har vi erfaret at en af vore konkurrenter er i færd med at indkøbe en sådan løsning. Jeg ved det vil medføre en del forandring i nogles arbejde og det vil berøre vores administrative arbejdsgange i virksomheden. Hvad siger i til situationen?”

Fællestillidsmanden; “ vi har talt en del om situationen forud for dette møde fordi det netop berører mange og manges arbejdsforhold. Det er vigtigt for os at vi bevarer vores gode sammenhold og samarbejde medarbejderne imellem, den tryghed vi alle oplever på arbejdspladsen - styrker vores tro på fremtiden og vores motivation - Vi ved alle at konkurrencen og kunderne er vores vilkår for indtjening og eksistens. Derfor er vi meget positive over for tiltag til at styrke vores konkurrencekraft.”

“Medarbejder - “jeg har vendt situationen, der hjemme og vi er indstillet på at jeg i forbindelse med en effektivisering af administrationen som berører mine arbejdsopgave skal arbejde over i en periode og senere vil det medføre at min funktion ændres og måske kun vil udgøre et halvdagsjob. Naturligvis er jeg spændt på de løsningsmuligheder, der vil være ved online bestilling. “Jeg vil gerne være online med kunderne på websitet og rådgive dem med valg af løsninger - ligesom jeg idag gør via telefonen når de bestiller varer. Kan det lade sig gøre?

Lederen: “Dejligt at høre i er indstillet på forandring og til dig Jytte - ja det kan lade sig gøre og jeg oplever det som rigtig bekræftende og et strækt bidrag til vort fælleskab, at i allereder der hjemme har overvejet, hvad situationen kan betyde for jer. Det er min vurdering at funktionen når den er i spil i til onlinebestilling - vil vise sig at skabe mersalg online og at vi derfor skal beholde den som en fuldtidsstilling, men det må vi sammen vurderer.”

Eksemplet afspejler en anderkender kommunikation, hvor ligeværdig og oplevelsen af sammenhængen mellem “privat sphere” og virksomhedskultur klart fremgår og ligeværdig anerkendes som vilkår for fællesskabet.

Digital Transformation - THE HOW

Det var en fornøjelse og med stor respekt jeg hørte samtalen/interviewet med Brian Solis og Didier Bonnet. 

De tilhører en gruppe af internationale eksperter på området, som er anerkendt og optræder internationalt med foredrag omkring digitalisering. Det var Brian Solis, der inspirerede mig til at bruge rigtig megen tid og ressourcer omkring digitalisering i forbindelse med sit indlæg på "Digital Copenhagen 2016".

Rigtig mange virksomheder og organisationer mangler at realisere gevinsten af deres investering i forskellige digitaliseringstiltag. Endnu flere organisationer mangler at få medarbejderne involveret og motiveret til at udnytte gevinstmuligheder og rigtig mange virksomheder mangler en revideret forretningsplan sammen med den digitale strategi og transformation. Endnu flere virksomheder bruger termerne på direktionsplan uden engentlig at forstå den impact, det har på deres forretning, organisation og kunder. I de virksomheder - er udfordringen stor.

Hvordan får virksomheden - organisationen og medarbejderne motiveret til og engageret i den digitale transformation. Tillid er et naturlig omdrejningspunkt, adfærd og adfærdsændring er et naturligt omdrejningspunkt lige som kommunikation er et naturlig omdrejningspunkt.

Digital Immersion or Bust - med Brian Solis og Didier Bonnet

Succesfuld virksomhedskultur, fælleskab og digitalisering

Look at the navigation to find Google Translate

I forbindelse med min uddannelse: Digital Strategi og Transformation arbejder jeg sideløbende med en ny tilgang til adfærdsændrende kommunikation i virksomhederne og relationsskabende kommunikation mellem virksomhedernes medarbejdere. Det er utrolig spændende fordi de sociale medier i høj grad udfordre virksomhedskulturer og rokker ved deres gennemslagskraft - sådan som virksomhedskulturen eksistere og er kendetegnet i de aller fleste virksomheder og organisationer.

I øjeblikket har jeg 4 indfaldsvinkeler på plads - startende med den, I ser her. De øvrige handler om fordele ved en ny tilgang til udvikling af virksomhedskultur, ledelsen og ejernes udfordringer ved udvikling af ny virksomhedskultur og den grundlæggende styrke ved den nye virksomhedskultur i forhold til relationer til medarbejdere i andre virksomheder/organisationer - hvor virksomhedens medarbejdere ønsker at tilføre merværdi - Det, der vil interessere mange, at dække behov ved salg af løsninger.

Sociale medier, hvor Employee Advocasy er den bedste adgang til tillidsfulde relationer, udfordre virksomhederne og den nuværende ofte lidt stive virksomhedskultur.

#Værdiskabende #digital transformation drives af #behov, #kommunikation og #adfærd

Modellen taler næste for sig selv. Jeg vil alligevel fremhæve udgangspunktet for en digital løsning skal være et udtalt #behov fra #brugerne / #kunderne. Jeg tænker, at hvis de fremtidige brugere / kunder er med til at udvikle løsningen - definere indhold og teste brugervenlighed, så giver det en naturlig udvikling af ambassadører for løsningen - når den skal implementeres. Jeg tænker også at motivationen for at benytte løsningen er stærk fordi kunderne/brugerne selv har defineret deres behov for løsningen - altså sker værditilvæksten for virksomheden helt naturligt i processen. 

Digital strategi og transfomation

2 skabeloner til analyse af virksomhedens digitale situation. Idag er jeg færdig med en række skabeloner og jeg forventer at have produceret alle skabeloner til analyse og udvikling af virksomhedens digitalt strategi og transformation medio oktober. Herefter kommer der en række skabeloner til handlingsplaner og implementering. Det er inspirende og spændende, og det er med til at skabe personlig udvikling og værdi i forbindelse med at jeg tager uddannelsen "Digital Strategi og Transformation" 

Bonding værktøj på sociale medier

Det antages at Bonding, som jeg har skrevet en del om her på min blog virker.

Ide til social media tiltag i en meget digital orienteretvirksomhed.

Virksomheden opretter en lukket Facebook gruppe for virksomhedens medarbejdere. Den lukkede Face gruppe tema er - oplevelser vi gerne vil dele med vore kollegaer.

Ja det gælder både når der er en dårlig oplevelse på virksomheden og når et individ lige er blevet Fynsk mester eller har vundet Silver Rudder i sin klasse.

Der er naturligvis en række kodex for anderkende kommunikation som kan blive udfordret og det er gruppens eget ansvar at bringe det ind i en naturlig ligevægt.

Gruppen må ikke bruges til at kommuniker officielle virksomhedstiltag eller ligende. Det er en gruppe der tjener til, at vi deler hinandens oplevelser og hvor der kan opstå horisontsammensmeltning. De horisontsammensmeltninger der opstår - vil bestemt styrke virksomhedens kultur og det vil også trimme julefrokosterne.

Bonding værktøj til virksomheden

Ide: Med den antagelse at værdisammesmeltning med medarbejderne og medarbejderne imellem giver en stærkere virksomhedskultur og motivere medarbejderne - samtidig med det giver bedre grobund for påvirkning - Sammenfattet til Bonding - så er her et enkelt værktøj: Hver medarbejder sætter et nyt billede på sin arbejdsstation/sit skrivebord hver 14 dag og når tiden er til det, spørges der ind til billedet og der føres en anerkendende dialog. Simpel anledning til at lave en horisontsammensmeltning og styrke Bonding. 

Kommunikationsmodel til Bridging og Bonding

Bonding er at finde en horisontsammensmeltning med den gruppe man er i. Bridging er at opnå horisontsammensmeltning med medlemmer i en anden gruppe som man gerne vil anderkendes af og optages i.

Her er en simpel model som ofte virker i forbindelse med Bonding, Bridging og Linking. Grundlaget for modellen er anderkendende kommunikation og adfærd.

Modellen er lavet af Jonas Hedegaard på baggrund af en figur i "Facilitering - skab resultater gennem involvering" af Van Loon, Andersen og Larsen 2016 ( Og jeg har venligst fået lov at anvende den har på min blog - tak)

I første fase (observation) anerkendes individets oplevelse af en situation - en værdi, et værdisæt, et problem - der sker en horisontsammensmeltning. Det er enten en bekræftelse af at vi tilhøre samme gruppe/har samme værdigrundlag eller Bridging - jeg oplever det samme som dig. Vil du anerkende det. Det er naturligvis vigtig, at individet anerkender den anden part - for at Bonding eller Bridging er fuldendt. Det hører også med til modellen, at kommunikationen og anerkendelsen af fælles værdioplevelse har en vis tidshorisont og en vis frekvens. Det kendes derimod fra mange situationer at er der først opstået Bonding, så kan det bære over mange år.

I anden fase (effekt/oplevelse) gives der fra et individ udtryk for at et andet individ i gruppen ( bondinggruppen ) påvirker individet på anden vis end den horisontsammensmeltning som afsenderen har taget for givet.

Men fordi individet har beskrevet og anerkendt afsenderens værdier og oplevelse - kan Bondinggruppebåndet fastholdes - tænker jeg. Samtidig ligger individet op til at afsenderen skal imødekomme individet med samme Bonding tilgang som individet imødekom afsenderen. Som oftes er afsenderen indstillet på det.

Individet har altså stadig mulighed for at påvirke afsenderen.

Den stærke påvirkningsmulighed hænger sammen med den horisontsammensmeltning og gensidig anerkendelse som begge individer søger at fastholde. 

I fase tre (ønsket), er der mulighed for at påvirke adfærd. Igen skyldes det at Bonding situationen fastholdes - fordi det er et ønske til afsenderen. Det anerkender stadig afsenderens suverænitet og appellere til fastholdelse af horisontsammensmeltning og Bonding, hvor afsenderen udviser ny adfærd, for egen skyld og med skyldig hensyn til gruppens værdigrundlag.

Afsenderen motiveres af Bondinggruppens værdifællesskab.

Denne tankegang er velegnet til etablering af Bonding på sociale medier og det er en fin tankegang, som grundlag for udvikling af en kommunikationsstrategi, især inden for BTB og BTP samt påvirkning af befolkningen.

Motion på arbejdspladsen og opbygning af social kapital, kommunikation og adfærdsændring

Social identitet består af de netværk som individet har et værdifællesskab med. Ofte spejler individet sin egen identitet i det sociale netværk. I artikler på denne blog har jeg beskrevet sammenhænge til kommunikation, gennemslagskraft og adfærd/adfærdsændring.

Ide: Elastisk opbygning af social kapital på arbejdspladsen ..2 gange 5 min hver dag. Når jeg gerne vil snakke om nogle af mine værdier i min tilværelsen og have et feedback i 5 min, hænger jeg en af farverne frem på min arbejdsplads. Hver farve repræsenter et værdisæt. F.eks kan farven gul repræsentere usikker, farven grøn min fremtid etc. Det fastlægges i en arbejdsgruppe i virksomheden. Motionen og feedback udveksles mellem alle medarbejdere.  Nu deler vi værdigrundlag og vi laver sund motion imens. Vi fortager bonding* ( Putnam) . Bonding styrker tilliden mellem individer og jeg antager, det giver større gennemslagskraft for adfærdsændrende kommunikation. 
Se youtube

Den daglige elastikmotion er sund for alle og det giver ledelsen og topledelsen et omdrejningspunkt for bonding med medarbejderne. Samtidig giver det medarbejderne mulighed for at styrke deres sociale kapital på arbejdspladsen. 

Tillid er en væsentlig faktor for kommunikation med gennemslagskraft = adfærd og adfærdsændring. Tilliden opstår helt naturlig ved Bonding.

Uddannelsen digital strategi og transformation

Det er super lækkert at få opdateret sin viden og ikke mindst arbejde med strukturede værktøjer til udvikling af virksomhedens digitale strategi og transformation.

Opslag på Google i forbindelse med min gratis google website, hvor du i opslaget kan læse om hvad uddannelsen indeholder

kommunikation, adfærd, digital transformation

Se min website

http://digital-transformation-kommunikation.business.site/

Unik overblik over medie situationen i Danmark 2017

Kultur Ministeriet har udgivet rapport over  mediernes udvikling i Danmark

https://slks.dk/fileadmin/user_upload/dokumenter/medier/Mediernes_udvikling/2017/Specialrapporter/Internationale_aktoerer/Rapport_og_bilag/Final_Final_rapport_4.9.2017.pdf

LinkedIn analytic tools til virksomhedens website

Klig på link for yderligere info.


https://goo.gl/posts/D9N2R

Ingen digital transformation uden kommunikation og ny adfærd

Jeg tillader mig at antage; Der er mange organisationer og virksomheder, der i denne tid er udfordret af den digitale transformation - nogle diskuterer trusler og muligheder. De færreste har en digital strategi. De aller færreste har en samlet kommunikationsstrategi der spiler sammen med deres digitale strategi med konkrete mål for adfærdsændringer og adfærd, kundernes køb og etablering af flere kunder.

Det kan påståes, at det hele er hængt op på gamle discipliner - og tankesæt. Der er kun ganske få virksomheder som har en koordineret digitsalstrategi med handlingsplan og kommunikationsstrategi med handlingsplan. Der ser søsat armadaer af initiativer - netop fordi alle erkender truslerne og mulighederne.

Undersøgelser viser at den største barriere for digital transformation er virksomhedens kultur. Mere præcis kan det formuleres som medarbejdernes værdier, referencegrupper og deres værdier samt adfærd.

Der er 2 step.

1 step
Erkendelse af holismen - at det hele hænger sammen. Med den erkendelse afdækning af sammenhænge både internt og eksternt - altså en kortlægning af nuværende arbejdsgange og digitale hjælpemidler, en kortlægning af kunderejsen, tuchpoints og digitale hjælpemidler. Identifisering af digitaliseringsmuligheder, fastlæggelse af KPI for muligheden. Kortlægningen giver et mere holistisk billede af virksomhedens digitale situation og muligheder. Det skal sammenholdes med virksomhedens idegrundlag, forretningsgrundlag ( THE WHY) - sammen med strukturelle trusler og muligheder og konkurrencesituationen. Først nu er informationerne til sted til en holistisk digital transformationsstrategi. Men nej der mangler en analyse - nemlig af virksomhedens egne medarbejdere - deres værdier, referencegrupper og deres værdier, deres forandringsparathed mv.
Nu er der et holistisk overblik, der kan danne grundlag for en digital transformations strategi.
Næste fase er taktisk planlægning og handlingsplaner eller implementeringsplaner.

2 step
Kommunikationen af digitale tiltag jævnfør strategien, taktiske overvejelser og implementeringsplaner  -

Udgangspunktet er individernes værdigrundlag og den spejling de fortager i deres referencegrupper.
Det er indlysende nemmere at kommunikere inden for en referencegruppe til et medlem af referencegruppen end som udenforstående.

Løsningen er en langsigtet og holistisk kommunikationsstrategi, der etableres synkron med den digitale transformations strategi. Jeg foreslår, der skal være to hovedelementer i strategien:

• Værdisæt og den adfærd som individer og referencegrupper har og hvilken adfærd der ønskes. 
• Bonding, Bridging og Linking tiltag over for referencegrupper med henblik at opnå gennemslagskraft for kommunikation, der skal medføre den ønskede adfærd.

Kommunikation, perception og adfærd ..afgørende faktorer i influencer marketing og udvikling af content

Det er interessant, hvordan individet fungerer, når individet modtager en påvirkning og hvad der er individets baggrund for en adfærd eller handling.

Der er naturligvis den adfærd, hvor baggrunden ligger i vores gener og i vores sociale baggrund. Psykologer og sociologer sammen med neurologer har gennem tiden leveres meget interessant viden  til dette spørgsmål.

Inden for marketing og markedsanalyse tales om værdier, tro, og behov. Der ses på, hvordan individet omsætter værdier, tro og behov til købsbeslutninger og købshandlinger. Det er naturligvis interessant i forhold til, hvordan vi kan påvirke individet. Der ses på individets referencegrupper og hvordan individets købsovervejelser og købshandling hænger sammen med referencegruppen. Ofte segmenteres der. Inden for digital marketing anvendes begrebet personas - hvor der beskrives en fællesmængde af værdier, tro, adfærd og behov.

Jeg antager, det som alment anerkendt, at individer mere påvirkelige og motiveret til at ændre adfærd i grupper, hvor hele gruppen foretager en adfærdsændring.

Samtidig antager jeg, det som alment anerkendt, at individet er kritisk over for overtalelse eller overbevisning. Der er en naturlig skepsis til motiv og hensigt over for det individ, der med overtalelse eller forsøg på overbevisning søger at opnå en bestemt adfærd eller handling hos et andet individ.

Ser vi på højre og venstre hjernehalvdel - ved vi at hjerne bearbejder logik, tal, tale, etc. I venstre hjernehalvdel og vi ved at følelser, indtryk, billeder, lyde bearbejdes i højre hjernehalvdel.

Frit omsat: Så er det venstre hjernehalvdel der er den "kritiske" halvdel i forhold til verbal og skriftelig information, især hvis det er information der søger at overbevise eller overtale.

Jeg antager ligeledes det er alment acccepteret, at neutral information som f. Eks skostørrelse, mål, materiale, varmegrader, farvebeskrivelse (blå), fart, ikke mødes med samme skepsis som f. Eks "super fin kvalitet kalveskind".

Billeder rammer typisk højre hjernehalvdel. Der kan ligge mange følelser i et billede og et billede kan ramme et præcist behov hos et individ. Netop fordi højre hjernehalvdel ikke har det samme kritiske filter som venstre - giver billeder adgang følelser og ofte er individet mindre kritisk over for den påvirkning. Hvis billedet suppleres med neutral information - der heller ikke møder så stærk et kritisk filter så kommunikeres der forholdsvis stærkt til individet.

Jeg antager,  at individet ønsker succes og lykkefølelse gennem sin adfærd. Derfor har individet tendens at afprøve sit behov og sin beslutning, inden det omsættes til handling/adfærd. Individet spejler der, hvor der er størst tillid og tiltro i sine referencegrupper. Derfor er individets sociale idenditet interessant.

Den sociale identitet er kendetegnet ved social kapital - som er repræsenteret ved de referencegrupper individet opbygger. Putnam inddeler adfærd over for referencegrupper i tre Bonding, Bridging og Linking.

Det giver god mening, at antage at individet der spejler sig i en Bondinggruppe føler god tillid til den respons, individet får. Det samme gælder ved Linkinggrupper, hvorimod der er mere usikkerhed når individet foretager Bridging og spejler sig i de reaktioner. Det betyder, at påvirkning af Bondinggrupper eller opnåelse af medlemskab i Bondinggrupper er interessant i forhold til at påvirke individers adfærd.

Bondinggrupper er kendetegnet ved værdifællesskab og adfærdsfællesskab. Så vil et individ, en organisation, en virksomhed opnå medlemskab af en given referencegruppe, for derigennem at opnå større gennemslagskraft i forhold til påvirkning medlemmernes adfærd eller handlinger, skal individet anerkende og delagtiggøre sig i referencegruppen værdifællesskab og adfærdsfællesskab.

Her åbner sociale medier for en ny tilgang til referencegrupper som er interessant.

Der er altså antagelig to indgange til at påvirke individet effektiv - og ændre eller igangsætte adfærd

1. Adgang til højre hjernehalvdel og neutral kommunikation til venstre hjernehalvdel (udvikling af content)
2. Bonding/Bridging/Linking til individets referencegruppe (influencer marketing)

Hvis begge indgang anvendes samtidig giver det naturligvis større effekt.

Ofte går det galt for rigtig mange på de sociale medier, i deres kommunikation til individet. Primært fordi der ikke ligger en klar målsætning for den adfærd eller adfærdsændring, der skal opnåes.

Offentlig myndighed - det kontraproduktive dilemma!

Hvordan skaber vi det bedste samfund for borgerne?

Der er mange svar, alt efter hvem vi er, hvilken situation vi er i og hvordan vor grundlæggende værdier er. 

Det er rimeligt at antage, at vi tilskriver politikernes og myndighedernes motiv - at ville det, de syndes er godt og bedst for samfundet. I sig selv et positiv motiv. I sig selv en retfærdiggørelse af deres virke? 

Undersøgelser viser at politiske beslutninger love og regler i de vestlige samfund ikke påvirker lykkefølelsen. Det virker rimeligt at antage, at vi finder love og regler som et vilkår, vi ikke kan påvirke synderligt og må leve med. 

Er et godt samfund et lykkeligt samfund? Det er et kæmpe spørgsmål, som jeg ikke vil forsøge at afklare. Jeg har derimod gjort mig nogle tanker om 2 væsentlige vilkår for lykkefølelse - tiltro og tillid.

Helt grundlæggende har vi i Danmark god grund til at have tiltro og tillid. Hele vort samfund bygger på det faktum. Bestiller jeg en vare eller ydelse, ja så har leverandøren god grund til at 
antage at jeg vil betale. Og omvendt betaler jeg på nettet for en varer, har jeg uanset love og 
regler god grund til at antage varen bliver leveret. I dagligdagen bygger vores samværd i høj grad på tiltro og tillid. Hvis vi ikke har tiltro til at andre bilister overholder færdselsloven og tager hensyn til andre billister og fodgængere, ja så får vi et meget anstrengt forhold til at færdes i trafikken. 

Tiltro og tillid er altså væsentlige faktorer for mig og mine medmennesker, når vi har relationer og indgår i transaktioner.

Hvordan ser det så ud, når vi kigger på offentlige myndigheder. Når skattevæsnet skriver til os har de så tiltro til, at vi opgiver korrekte oplysninger - nej de giver udtryk for mistro.

Når offentlige institutioner ser på deres medarbejdere - især de der har varme hænder, har de så tiltro til at medarbejderne udfører deres job hurtigst og bedst mulig. Nej - der skal registres i et væk og kontrolleres i et væk.

Når vi modtager breve fra det offentlige med anmodning er anmodningen ofte ledsaget af trusler om sanktioner, hvis vi ikke efterkommer anmodningen.

Der er uendelige mange eksempler, hvor tiltroen fra offentlige myndigheder til borgeren ikke afspejler tillid men mistillid.

Det samme forhold gør sig gældende når borgeren er i kontakt med offentlige myndigheder. Nogle gange stoler vi ikke engang på skrifttlige tilsagn. Igennem hele transformationen til PUBLIC MANAGEMENT er det rimeligt, at se på om har vi oplevet at tiltro og tillid er blevet forringet. Det antager jeg. 

Når tiltro og tillid forringes ligger det op til polarisering og vi har de seneste 10 år oplevet stor polarisering i vort samfund. DEM mod OS. Polarisering er en dyr modstander, fordi det bliver svært at foretage bridgingPutnam) og Linking ofte kan opfattes som strategisk frem for reel.

Vi husker alle “dovne Robert”. Det er et godt eksempel at politikkere anvender sterotyper i deres argumentation for at opnå forandring. Sterotyper som eksempel og argumentation appellerer netop til polarisering og fastholder mistro og styrker mistillid. Her er der også mængder af eksempler og om tv-programmet Detektor sendte 24-7 så ville alle eksemplerne og de misvisende fakta ikke kunne sandhedscheckes og korrigeres. 

Derfor er spørgsmålet om den letkøbte politiske argumentation bidrager til generelt at forringe vor tiltro til myndigheder og samfundsinstitutioner og undergraver den tillid vi i dagligdagen har til hinanden.

Kommunerne antages at udgøre 90% af al myndighedsudøvelse. De er under kraftig beskydning i forbindelse med myndighedsudøvelsen over for ældre, syge, handicappede og arbejdsløse.

De er under kraftig kritik af FOA  og andre fagforeninger omkring ledelsens tillid til de ansatte og deres arbejdsvilkår. 

Der skal ikke kigges meget må interne notater omkring personale politik, organisationens værdisæt for at se at intentionerne er de bedst. Men hvoraf kommer så mistro og mistillid?

Når myndigheder anvender en retorik, der bygger på manglende tiltro og tillid til borgerne, så er det rimeligt at antage at borgeren indtager samme position over for myndigheden.  I pressen, blandt politikkere og specialister er der i den senere tid fokus på de mange forkerte kendelser ,kommunale myndigheder træffer over for borgerne. De forkerte kendelser antages at bestyrke borgernes grundlag for ringe tiltro og tillid.

Jeg undre mig over, hvordan denne kontraproduktive spiral er opstået.  Jeg undre mig også over, hvorfor der ikke er stor fokus på den situation, hos de offentlige myndigheder.

Helt grundlæggende må det handle om værdisættet og menneskeopfattelse. Det må handle om individets indentitet og sociale indentitet. Det kommer også til at handle om forstillelse, når ledelsen skriver et i sit værdigrundlag og udviser en anden adfærd. Hvor dybt det hele stikker, afspejles af den årrække, som denne kontraproduktive spiral har kunne iagttages i.

I sidste ende er det et politisk ansvar, hvor værdisættet i partierne stikker rigtig dybt og hvor personligheder præger partierne - derfor ser jeg ingen umiddelbar løsning fra politisk side.

Hvorvidt kommunaldirektører og andre myndighedsledere realistisk kan angribe problematikken er et spændende spørgsmål og ligeledes er det spørgsmålet om det overhoved er i deres interesse at angribe problematikken —-

Der er netop etableret en fond Norliv med det formål at fokusere på mental sundhed. Måske kan det med rette antages at den mentale sundhed hos borgere og ansatte i offentlige myndigheder hænger sammen med værdisæt omkring tiltro og tillid.

Tillid, lykkefølelse og social kapital.

Tillid betyder noget fremgår det af Edelmans Trust Barometer .... og vi kender fra os selv, når vi omgåes vore kollegaer, forretningsforbindelser, venner, bekendte og familie.

Hvis vi ser på Putnam og de tre måder vi opbygger social kapital gennem Bonding, Brigding og Linking er det helt naturlig at tillid er en væsentlig motiverende faktor for at tilsikre bedst mulig lykkefølse. Hvis Individet er tryg i sin ansættelse er individet motiveret for at styrke sin sociale
kapital ved at Bonde med kollegaer og Linke til dygtige kollegaer for at styrke deres professionelle
kunden og viden.

I forbindelse med et køb for virksomheden, har individet automatisk bedre tillid til et andet individ vedkommende har Bonded med på sociale medier og eventuel også Brigded med ind i nye netværk end til et individ som ikke kendes.

Det kan med stor sandsynlighed for rigtighed antages, at søgen efter oplevet tillid er en motiverende faktor for i individets tilgang til dækning af sit behov for lykkefølelse eller sikring af den nuværende lykkefølse i forbindelse med opbygning af social kapital.

Hvad er oplevet tillid. Tillid der går begge veje mellem to individer bygger på gensidige positive relationsoplevelser. Når det er gensidig synes der at være en hvis ligeværdighed i relationen.

Det er som om ligeværdigheden styrker den gensidige tillid ud over hvad den fælles relationsoplevelser har bidraget med - alså tillid til at oplevelser, en af parterne skaber forventning om indtræffer også opleves at indtræffe.

Det må antages, at hvis en af parterne er afhængig af den anden part i relationen, lider tilliden mere hvis en oplevelse som er sat i forventning ikke indtræffer, end hvis der er ligeværdighed og uafhængighed. Her opstår der hurtig forsigtighed hos den skuffede og en mistillid, der gør at motivationen til Bonding, Brigding falder. Skuffelser på grund af bristede forventninger om oplevelse - fra en relation må derfor antages at være en negativ motivationsfaktor for opnåelse af lykkefølelse eller etablering af forventning om lykkefølelse i forbindelse med opbygning af social kapital.

Tillid bliver derfor hurtigere til en afgørende faktor for, om individet vil forsætte med en relation i forbindelse med sit ønske om at opbygge social kapital som en del af sin opnåelse af lykkefølelse eller sikring af samme.

Den gensidige forståelse af hvad en given oplevelse indfrier af lykkefølelse eller hvilket behov der dækkes bliver ligeledes centralt.  Individet spejler sig naturligvis i sit sociale netværk og bruger forventeligt sin sociale kapital som et måleapparat for hvilke "realistiske" forventninger individet kan have til en fremtidig oplevelse  - det behov er dækkes og den lykkefølelse, der kan forventes. Det må antages, at de erfaringer bondinggruppen har om en given oplevelse - præger individets egen forventning til oplevelsen i et vist omfang.

Hvis der skal kommunikeres effektivt til et individ omkring en oplevelse med forventning om lykkefølelse således individet vil foretage sig de handlinger, der skal bringe lykkefølelsen, er det derfor antageligt vigtigt at kende Bondinggruppens værdisæt således, at der kan Bondes, Brigdes eller Linkes. Individets spejling af kommunikationen i forbindelse med beskrivelsen af oplevelsen og tilsagn om forventet lykkefølelse sker antagelige i bondinggruppens værdisæt.

Eksempel:
Ford vil gerne sælge sin nye Focus som Firmabil.

Oplevelsen er mere bil for pengene og større køreglæde. Ford ved at Mondeo er den typiske Frimabil og markedet har over år været trængt.

Opgave  - sælg flere mange flere Ford Focus som firmabiler.

Tilgang:
Uden anden briefing end hvilke oplevelser får du med Ford Focus, får
20  sælgere og konsulenter får stillet en Ford Focus til rådighed i 5 måneder. Inden opstarten beregnes deres nuværende kørselselsøkonomi for dem privat. Det opgives hvilken
firmabil, de kører i idag. Tiltaget publiceres på sociale medier og resultaterne monitorens af FDM og Sælgenes fagforening. De 20 sælgere tilsluttes en Facebook gruppe, der har Ford Focus privat og på arbejde. Her slår de billeder og oplevelser med bilen op. Helt automatisk deler de deres oplevelser med andre ligestillede - de Bonder. Helt automatisk bliver de en form for banebryder og specialister. De kan alså Linke.

Resultat er, at sælgerne som specialister formidler at Ford Focus er en bil, der giver mere bil for pengene og er relevant som Firmabil. Den tillid, som Ford har opnået i målgruppen,
kan nu benyttes til forsat Bonding og Linking, fordi Ford har opnået en relationsbaseres anderkendelse af sit budskab.

Udvikling af kommunikation og påvirkning med gennemslagskraft

• Livet er ikke om at finde dig selv, men om at skabe dig selv.
– George Bernard Shaw

• Vi er alle krummer i livets store kagedåse. Undtagen mig; jeg er en lille lækker chokolademarengs.
– Garfield 

Putnam. Giddens - 

Det synes at være interessant at se på Giddens opfattelse af identitet, Putnams beskrivelse af social kapital og adfærd ifb. social kapital sammenholdt med motivationsfaktorer til udvikling af social kapital som en del af at søge lykkefølelse

 .. Forskning viser at personlig identitet og social identitet virker  "stabiliserende" når der er god overensstemmelse mellem de to. 

Ligeledes viser forskning at tab af social identitet reducerer vores lykkefølelse.. eks tab af arbejde. 

Så hvilke motivationsfaktorer kan påvises som virksomme, når vi søger lykkefølelsen gennem vor identitet i samspil med vor sociale identitet. 

Hvilke faktorer anser vi for stabiliserende for vor lykkefølelse,  når vi udvikler social kapital. Hvad driver individet ..negativ motivation og positiv motivation.  

Det hele er i spil i forhold til de sociale medier. 

Det er i spil i forhold til udvikling af identitet gennem livets faser, skole, studie, arbejde, familie, egne børn, venner, fritid, pensionisttilværelsen. 

Jeg tænker, lykkefølelse er noget, vi alle søger, oplever og oplever bliver større og mindre. 

Putnam har beskrevet en social adfærd, der styrker individets sociale kapital med 3 begreber:

Bonding: Når individer etablere sociale kapital ved at styrke relationerne inden for en gruppe med fælles værdier, aktiviteter og mål.( frit forklaret)

Bridging: Når individer etablere social kapital ved at danne relationer til nye grupper, hvis værdier, aktiviteter og mål tiltrækker individet. ( frit forklaret)

Linking: Når individer søger professionelle for at styrke deres viden og der med muligheder for at realisere sig ud fra værdier, i aktiviteter mod mål.  ( frit forklaret)

Den strukturerede beskrivelse af adfærd giver mulighed for at identificere faktorer, der facilitere en ønsket udvikling.  Samtidig kan Linking i sig selv give mulighed for at facilitere Bonding og Bridging.

Med den model er der mulighed for at udvikle koncepter - hvor forståelsen af en succes giver bedre og bedre baggrund for udvikling af nye koncepter, der får succes.

Det giver anledning til overvelser af mål for kommunikationen på nettet. Ønsker jeg at bonde, brigde eller linke?

Kan der tilføres lykkefølelse - eller mere realistisk skabes forventning om opnåelse af lykkefølelse. De der har beskæftiget sig med forskning i lykkefølse ved der en svær størrelse at definere. Uden at gå ind i den debat - så initiativer der skaber en positiv forventning - leverer og leve op til forventningen hos individet giver en tilfredstillese hos det individ, der gennemlever oplevelsen. Hvis den oplevelse kan formidles til individets primære referencegruppe - vil jeg definere det som bonding. Bonding transaktionen styrker individets sociale kapital og falder i tråd med individets identitet. 

Individet har altså delt den opnåede tilfredshed med andre som et udtryk for noget individet værdsætter og gerne vil spejle sig i. Motivationen er positiv. Når Individet ser sin referencegruppes respons typisk "like" eller "kommentar"..bekræfter det individet i at  handlingen styrker individets identitet og styrker individets sociale kapital. Det samme kunne lige så godt ske på arbejde, i sportsforeningen eller til en konference.

Den følelse individet får, når referencegruppen bekræfter, at den opnåede tilfredstillelse er positiv - styrker individets positive oplevelse af hændelsen. Typisk Individet gentage det handlingsmønster for at opnå samme følelse - nemlig styrke sin lykkefølelse.

Eksempel:

Svømmestadion tilbyder watercycling - det skulle give særlig høj forbrænding og mindre belastende. Individet vil gerne tabe sig men er hæmmet af sin ringe kondition og muskelmasse. Individet vælger at gå i gang med watercykling. Svømmestadion har via sin Facebook site oprettet en åben gruppe for deltagerne i watercycling. Her postes mulig hold og tidspunkter .. når en session er booket op og ledige sessions. Der er mulighed for at gruppens medlemmer kan skrive deres mål og angive deres fremskridt. Samtidig er der mulighed for at eksponere sin fitnespall. Allerede ved første session oplever individet at det ikke er nær så belastende som alm. Cykeltræning i fitnesslokalet. Den gode oplevelse deler individet i sin primære referencegruppe - de øvrige deltager - altså på i svømmestadions Facebook-gruppen. Samtidig linker individet på sin egen profil - her brigder individet.

Efter en måned har individet tabet 3 kg. Det poster individet på Svømmestations gruppe, får likes og kommentarer. Linket deler individet på sin egen væg (Brigding). Individet spørger om råd af træneren og poster svaret i gruppen - Linking. Det svar poster individet på sin væg (Linking som redskab til Bridging) med navnet på en bekendet - der er i en ligende situation som individet. 

Det er en tilsnigelse fastslå ovennævnte giver individet lykkefølelse og styrkelsen af den sociale kapital cementere lykkefølelsen. Alene af den grund at lykkefølelsen er en svære definerbar størrelse. Men som model til positiv kommunikation og påvirkning - hvor vi kan strukturer og måle erfaringerne og dermed målrettet videreudvikle kommunikationen og påvirkning, der synes jeg, modellen giver god mening.

Der er flere indsatsmuligheder:

Adfærdændringer

Afsætning af varer og tjensteydelser

Organisationsudvikling

I eksemplet medtages sociale medier, fordi vi anvender digitale medier i en stor del af vor hverdag, men det behøves ikke at indgå.